Cláusulas del Contrato

1. ¿Cuáles son las cláusulas mínimas que debe contener el contrato?.

De conformidad con lo establecido en el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato debe contener cláusulas que son consideradas esenciales y que no pueden faltar como, por ejemplo, la identificación de los contratantes, las relativas a las labores que se compromete a realizar el trabajador y del lugar en que se prestarán; la remuneración acordada con indicación del monto, forma y período de pago; el plazo del contrato (que puede ser indefinido, de plazo fijo o plazo indeterminado), y la jornada ordinaria de trabajo, la cual debe indicar su duración, esto es, las horas semanales que laborará el dependiente (máximo 45 horas), o bien, señalar que no existe límite de jornada ordinaria de trabajo, su distribución, es decir, los días de la semana en que prestará los servicios (no menos de cinco ni más de seis días), el horario de trabajo (hora de inicio y de término de la jornada diaria) y, por último, el tiempo destinado para la colación, tiempo que no es imputable a la jornada ordinaria. Es del caso señalar que si en la empresa existiere un sistema de trabajo por turno, éste deberá estar establecido en el reglamento interno de la misma, caso en el cual en el contrato se dejará establecido que en materia de jornada de trabajo se estará a lo dispuesto en el referido reglamento.

2. ¿Cuál es la duración del nuevo plazo cuando el contrato ha sido renovado?.

De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. La norma legal citada permite a las partes renovar el contrato de plazo fijo por una sola vez, ya sea por el mismo plazo o uno distinto, y en tal evento la duración del contrato, considerando el plazo original y su renovación, no puede exceder del período indicado en la ley, esto es, un año o dos años, según corresponda.

3. ¿Cómo se expresa la duración del plazo en un contrato de plazo fijo?.

El contrato de plazo se caracteriza por el hecho de que las partes convienen de antemano su duración, circunstancia que los diferencia de otros tipos de contrato como son los de duración indefinida o los de duración indeterminada. Las partes pueden fijar el plazo de duración en días, semanas, meses, años, o bien establecer una fecha precisa para su término. En el evento de consignarse su duración en meses, deben tenerse presente lo que se define por mes en el diccionario de la Real Academia Española, señalando que es el número de días consecutivos desde uno señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, por lo que mes no necesariamente corresponde al mes calendario.

4. ¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?.

De conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento. También se transforma en indefinido, por el propio ministerio de la ley, cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica. Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.

5. ¿Puede pactarse una asignación o bono condicionado al cumplimiento de requisitos?.

No habría inconveniente legal para que las partes convengan una asignación o bono que se establece en razón del cargo o función que desempeñará el dependiente que no guarda relación con la persona que ejecuta la labor, asignación o bono que se pagará en tanto el respectivo trabajador desempeñe la función que le da derecho al beneficio.

6. ¿Se puede convenir que el lugar, la oportunidad y el horario de la prestación de los servicios estén entregado a las necesidades de la empresa?.

La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1470/70 de 18.04.01, que una de las finalidades del artículo 10 del Código del Trabajo es imprimirle certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de forma que el trabajador conozca cabalmente los términos básicos de su contratación, esto es, a lo menos, la persona de su empleador, lugar de desempeño, naturaleza de sus funciones, remuneración y jornada de trabajo, condiciones éstas que le permiten prever y deslindar los tiempos de trabajo, descanso y distracción. De esta forma, no resulta jurídicamente procedente que el contrato contenga cláusulas que queden sujetas a la voluntad unilateral de una de las partes de la relación laboral, como sería el caso que el empleador dispusiera arbitrariamente el lugar de prestación de servicios, o que la jornada esté sujeta a las necesidades de la empresa, o que la prestación de los servicios sea efectuada cuando lo disponga el empleador, o que sea el empleador quien fije el horario de trabajo o el día de descanso semanal.

7. ¿Qué es una cláusula tácita?.

Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteración de un pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con la aceptación diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo. De esta manera, un contrato de trabajo puede contener cláusulas expresas, que son aquellas que están consignadas en el contrato y cláusulas tácitas, que son, como ya se dijo, aquella que existiendo en la realidad no aparecen consignadas en el respectivo contrato, encontrándose obligado el empleador a dar cumplimiento cabal a ambas cláusulas del contrato.

8. ¿Cuándo debe entenderse que un beneficio tácito pasa a ser un derecho del trabajador?.

Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se den los siguientes 3 elementos, a saber:

a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.

b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes deben desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su consentimiento tácito a la modificación del mismo.

c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.

De esta manera, la calidad tácita de una cláusula contractual exige en derecho laboral, como requisito esencial, la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una determinada materia o beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación práctica en el tiempo. La reiteración de tal práctica en los términos señalados es lo que hace que el beneficio en cuestión se incorpore al contrato como un derecho del trabajador.

9. ¿Qué se entiende por funciones específicas, alternativas o complementarias?.

Para los efectos previstos en el artículo 10 Nº 3, del Código del Trabajo debe entenderse por "funciones específicas" aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2702/066 de 10.07.03.

10. ¿Se puede convenir en el contrato una cláusula que faculte al empleador para descontar de las remuneraciones montos por pérdidas de inventario, herramientas o dinero a cargo del trabajador?.

Una cláusula establecida en el contrato de trabajo que faculta al empleador para descontar de las remuneraciones del trabajador una cantidad, que él mismo determina, para resarcirse de la pérdida de una especie valorada o dinero que estaba a cargo del trabajador o por el daño ocasionado por el actuar del dependiente, resulta ilegal por cuanto importaría infringir el inciso 2° del artículo 5° del Código del Trabajo, que establece que los derechos laborales son irrenunciable mientras subsista el contrato de trabajo.

11. ¿Las instrucciones escritas dadas por el empleador se entienden incorporadas al contrato de trabajo?.

De conformidad con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida en dictamen 764/31 de 29.01.96, las instrucciones dadas por escrito por el empleador a sus trabajadores no se incorporan de por sí a los contratos de trabajo, a menos que por reiteración y práctica constituyan una cláusula tácita de los mismos, no obstante su carácter obligatorio atendido el vínculo de subordinación y dependencia que liga a ambos contratantes.

12. ¿Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad del empleador?.

Las exigencias del artículo 10 del Código del Trabajo, en orden a que el contrato contenga la determinación del lugar en que han de prestarse los servicios, obedecen a la intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza y claridad el lugar en que los desarrollará. De esta manera, la norma legal requiere que en el contrato de trabajo se especifique con exactitud el lugar o ciudad en que el trabajador realizará el trabajo encomendado. Sin perjuicio de lo anterior, el inciso final del señalado artículo 10 del referido Código establece que si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. La disposición legal señala que dicha norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

13. ¿Puede establecerse en el contrato la prohibición para el trabajador de realizar negociaciones que correspondan al giro del negocio del empleador?.

No existe inconveniente legal alguno para que se estipule en el contrato de trabajo una prohibición al trabajador de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del empleador. En tal caso, la prohibición produciría el efecto tanto dentro como fuera de la empresa. Es del caso señalar que si la prohibición estuviera estipulada en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, su ámbito de aplicación sería más restringido por cuanto sólo produciría efectos dentro de la empresa. Finalmente, cabe señalar que la prohibición que puede consignarse en el contrato sólo puede estar referida a los trabajos o negociaciones que el trabajador pueda ejecutar dentro del giro del negocio del empleador, sin que pueda establecerse en la cláusula la obligación del trabajador de abstenerse a desempeñar actividad alguna fuera de la empresa.

14. ¿Puede establecerse en el contrato la prohibición de ejecutar negociaciones del giro del negocio del empleador una vez terminado el contrato?.

El artículo 19 N° 16 de la Constitución Política de la República de Chile, en su parte pertinente, prescribe lo siguiente: "Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salud pública, o que, o exija el interés nacional y una ley lo declare así". Del precepto constitucional transcrito se desprende que la Constitución Política consagra el derecho de toda persona a la libre contratación y la libre elección del trabajo, de forma tal, que el trabajador puede decidir libremente la actividad por él a desarrollar, máxime si la relación contractual con su empleador ha terminado. De esta forma, al establecer también la Constitución que ninguna labor o servicio puede ser prohibida, a menos que sea contraria a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional, no podría válidamente el empleador establecer en el contrato la prohibición de desempeñar actividades remuneradas fuera de la empresa, tanto extinguida la relación laboral como durante su vigencia, exceptuándose, en esta última situación, únicamente los trabajos que éste pudiere ejecutar dentro del giro de aquélla y siempre que conste dicha prohibición por escrito en el respectivo contrato. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2790/133 de 05.05.95.

Tipos de Contrato Laboral

1. ¿Cuál es el contrato con jornada de tiempo parcial?

Nuestra legislación laboral contempla la modalidad de contratación con jornada a tiempo parcial, correspondiendo a aquella en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.

2. ¿Cuáles son los derechos de las personas contratadas a honorarios?

Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el Código del Trabajo de manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso por los días festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, razón por la cual los Servicios del Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la persona contratados a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios. Cabe destacar que quienes ejecuten sus servicios en situación de subordinación o dependencia, existirá un contrato de trabajo, independientemente de su duración y oportunidad de ejecución.

3. ¿Se puede suscribir un contrato sólo para trabajar los fines de semana?

En relación con la duración que tendría la prestación de los servicios y la circunstancia de que se trabaje sólo los "fines de semana", si en la ejecución de tales trabajos se dan los elementos que configuran un contrato de trabajo, esto es, una prestación de servicios personales, el pago de una remuneración por estos servicios y la ejecución de los servicios en situación de subordinación o dependencia, existirá un contrato de trabajo, independientemente de su duración y oportunidad de ejecución. La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 8402/294 de 26.12.91, que es procedente la celebración de un contrato de trabajo que obligue al trabajador a prestar servicios solamente algunos días de la semana. Por otra parte, si tales servicios se efectúa en los fines de semana, esto es, incluyendo el día domingo, la sola circunstancia de que se esté en presencia de algunas de las faenas o labores contempladas en el artículo 38 del Código del Trabajo faculta a las partes para distribuir la jornada en forma que incluya los días domingo y festivos, sin necesidad de calificación previa de la Dirección del Trabajo.

4. ¿Es procedente la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo?

De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. Así las cosas, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo, señalando un año o dos, según el caso. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo, mediando finiquito entre uno y otro, no resulta ajustada a derecho, razón por la cual, en dicho evento se configura, respecto de a cada trabajador, una relación laboral única, continua y de duración indefinida, cuya fecha de inicio es la celebración del primer contrato. Al respecto, cabe señalar que la referida jurisprudencia ha establecido que la contratación sucesiva sólo resultaría jurídicamente viable concurriendo, indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos: a) que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas. En opinión de la Dirección del Trabajo sostener lo contrario, implicaría vulnerar los derechos laborales de los dependientes contratados en tales circunstancias y respecto de los cuales no se da alguna de las exigencias señaladas precedentemente, pudiendo citarse a modo de ejemplo, entre otros, el derecho a indemnización por años de servicios, el cual, conforme lo dispone el artículo 5º del Código del Trabajo, reviste el carácter de irrenunciable.

5. ¿Puede suscribirse un contrato de reemplazo ante la ausencia de un trabajador que goza de licencia médica?

La contratación de un trabajador por las normas del Código del Trabajo importa la suscripción de un contrato de trabajo indefinido, o de plazo fijo o por obra o faena determinada. De esta manera, el referido cuerpo legal no contempla la figura del "contrato de reemplazo", que sí se contiene en otras leyes laborales especiales como, por ejemplo, en el Estatuto Docente y en el de la Atención Primaria de Salud Municipal.
Ahora bien, no existe inconveniente legal alguno para que un trabajador sea contratado con un contrato de plazo fijo con el objeto de reemplazar a un trabajador que está haciendo uso, por ejemplo, de licencia médica, conviniéndose en el contrato un plazo que puede ser igual a la duración de la licencia y si ésta última se prorrogara podría el contrato laboral renovarse por la misma cantidad de días, y al finalizar el nuevo plazo poner término al contrato suscribiéndose el correspondiente finiquito.
A su vez, nada impide que se suscriba un nuevo contrato de plazo fijo si se presentara una nueva licencia, caso en el cual la nueva relación contractual sería distinta de la anterior, pudiéndose renovar el nuevo contrato por una sola vez, luego del cual debe escriturarse el finiquito, o bien, el contrato se transforma en indefinido.

6. ¿Qué se entiende por contrato por obra o faena?

Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

7. ¿Por qué normas se rige la contratación de un trabajador discapacitado?

La contratación de un trabajador discapacitado se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo, toda vez que este cuerpo normativo no contiene norma especial al respecto. Con todo, es del caso señalar que el artículo 18 de la ley N° 19.284, sobre integración de los discapacitados, establece que si la persona discapacitada tuviera que rendir alguna prueba para postular a un cargo, tienen que facilitarles las adaptaciones necesarias para que pueda postular en igualdad de condiciones que el resto de los postulantes. La misma ley establece que cuando el discapacitado sea contratado como aprendiz la edad se amplía a 24 años (el artículo 79 del Código del Trabajo permite el contrato de aprendizaje a menores de 21 años). Finalmente, cabe tener presente lo dispuesto en el artículo 16 de la ley 18.600, que establece normas sobre deficientes mentales, que prescribe que en el contrato de trabajo que se celebre con el deficiente mental, se podrá estipular una remuneración libremente convenida entre las partes, no aplicándose a este respecto las normas sobre ingreso mínimo.

8. ¿Cuál es la relación que une a una comunidad de edificio con el administrador de ella?

La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 2.924 de 11.06.84, que por regla general el administrador contratado por una comunidad de edificios desarrolla sus funciones con independencia y tiene la facultad de citar a reunión cuando lo estime necesario, lo que pone en evidencia la libertad con que puede ejercer sus funciones, careciendo tal relación del vínculo de subordinación o dependencia propio del contrato de trabajo. Es del caso señalar que el vínculo de subordinación o dependencia se materializa en la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, en el cumplimiento de un horario, en que hay supervigilancia en el desempeño de las funciones, en la obligación de ceñirse a instrucciones y, además, está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador. Por otra parte, cabe indicar que la labor que desempeñan los administradores de edificios constituye un mandato civil y no una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo. Finalmente, preciso es señalar que no es posible emitir una opinión genérica sobre esta materia, sino que debe analizarse cada caso en particular con el fin de resolver si concurren o no las condiciones que determinan la existencia de un contrato de trabajo.

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SINDICALISMO

El Sindicato: herramienta a corto plazo para mejorar la distribución de la riqueza.

El Derecho a Sindicalizarse

Los Sindicatos

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El Patrimonio Sindical

EDUCACIÓN LABORAL

Escrituración del Contrato Individual

Tipos del Contrato Laboral

Cláusulas del Contrato

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

El Fuero Maternal

Sala Cuna

Escrituración del Contrato Individual

1. ¿Puede el empleador exigir al postulante a un empleo la presentación de un certificado de antecedentes?.

El artículo19 Nº 16 de la Constitución Política prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.

Por su parte, el artículo 2º, inciso 4º del Código del Trabajo prescribe que corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios. De esta forma, en el sistema jurídico vigente en Chile, las personas se encuentran dotadas de un derecho constitucional, en el ámbito laboral, a no ser objeto de discriminaciones arbitrarias, esto es, cualquier discriminación que no diga relación con la idoneidad o capacidad personal.

Así las cosas, la solicitud de un certificado de antecedentes sólo podría operar como requisito para la admisión a un trabajo determinado, cuando resulta absolutamente indispensable, por considerarse que en dicho trabajo la calidad de la persona con antecedentes penales resulta ser parte de la idoneidad y capacidad personal para ejecutarlo, único criterio legítimo y autorizado constitucionalmente para ser considerado por los oferentes de trabajo en la contratación de trabajadores, como ocurriría, por ejemplo, si el trabajador tuviera como función principal y directa la atención de menores con discapacidad.

De esta forma, a objeto de garantizar la no discriminación laboral consagrada en la Constitución y la ley laboral, el reglamento interno de la empresa no podría establecer como exigencia para ingresar a la empresa la presentación de un certificado de antecedentes.

2. ¿Cuáles son los requisitos para suscribir un contrato por obra o faena determinada?.

Para suscribirse un contrato por obra o faena determinada se requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos: en primer lugar, la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador. En segundo término, que la prestación de los servicios de que se trata no sea de una duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.

3. ¿Cuál es el plazo para suscribir el contrato y cuáles son las consecuencias si no se suscribe?.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 9° del Código del Trabajo, el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la incorporación del trabajador, salvo que se trate de contrato por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, caso en el cual el plazo se reduce a 5 días.

La no escrituración del contrato importa una infracción que es sancionada con multa de una a cinco UTM. Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo antes señalado, a efecto de que ésta requiera la firma y si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección podrá ser despedido sin derecho a indemnización.

Por el contrario, si el empleador no hace uso del derecho antes mencionado dentro del plazo indicado, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

Finalmente, cabe hacer presente que el contrato se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. De esta manera, aun cuando no se haya escriturado el contrato, éste existe tácitamente y tiene la misma validez.

4. ¿Sería un acto discriminatorio establecer como requisito para postular a un empleo que se tenga una determinada edad?.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 2 del Código del Trabajo, los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Por otra parte, el inciso 5° de la referida norma legal establece que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas precedentemente. De esta forma, publicar un llamado para contratar trabajadores especificando que el postulante debe tener una determinada edad, sería un acto de discriminación por edad que los Servicios del Trabajo pueden sancionar con multa administrativa.

5. ¿Se puede suscribir un contrato de trabajo para un servicio determinado?.

No existe inconveniente para que una empresa suscriba con los dependientes un contrato de trabajo donde el trabajador se comprometa a ejecutar un determinado trabajo en el establecimiento de una determinada empresa, para dar cumplimiento a un contrato de prestación de servicios, y, además, en los contratos de trabajo se señale que los mismos tendrán vigencia mientras dure el contrato que la empleadora mantiene con la empresa mandante, lo que importará que los contratantes celebren un contrato por plazo indeterminado, vale decir, un contrato por obra o faena determinada, si manifiestan su voluntad en el sentido que el contrato de trabajo que los vinculará será suscrito para prestar servicios en virtud del contrato de prestación de servicios suscrito por la empleadora y una determinada empresa, circunstancia que debe señalarse en el contrato de trabajo, y se pacte, expresamente, que dicho contrato laboral expirará una vez concluido los servicios que dieron origen al mismo.

6. ¿Debe escriturarse contrato de trabajo a los alumnos en práctica profesional?.

De acuerdo a lo prevenido en el inciso 3° del artículo 8° del Código del Trabajo, no da origen a un contrato de trabajo los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento a los requisitos de práctica profesional.

Para acreditar la necesidad de la práctica profesional debe exigirse al alumno que presente un certificado del establecimiento educacional que acredite la necesidad de tal práctica y su duración. Finalmente, cabe agregar que el empleador debe proporcionar al alumno en práctica el beneficio de la colación y movilización o pagar una asignación compensatoria por tales beneficios, lo que no constituye remuneración para ningún efecto.

7. ¿Puede condicionarse la contratación a ausencia de obligaciones comerciales o bancarias?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 6° del artículo 2° del Código del Trabajo, ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.

Se exceptúa solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. De esta manera, a partir del 13 de junio de 2002, fecha de publicación de la ley 19.812, que introdujo tal normativa al Código del Trabajo, el empleador comete infracción que es sancionada por los Servicios del trabajo si condiciona la contratación de una persona a las circunstancias antes referidas.

8. ¿La suscripción del contrato puede ser mediante una firma electrónica del empleador o mendiante un timbre con la firma?.

El contrato de trabajo debe constar por escrito dentro del plazo que determina la ley laboral y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

Por su parte, el inciso 1° del artículo 11 del Código del Trabajo establece que las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4657/141 de 03.07.91, que el legislador al exigir que tanto el contrato de trabajo como sus modificaciones deban "firmarse" por los contratantes, está estableciendo que dicho acto sea personal a fin de darle la debida autenticidad al documento de que se trata, como asimismo, permitir, por dicha vía que las partes asumen con pleno conocimiento los derechos y obligaciones que derivan de ello.

De esta forma no resultaría jurídicamente procedente estampar la firma del representante legal o de la persona a quien se le hubiera delegado la facultad de contratar mediante un timbre u otro forma de impresión electrónica en los contratos de trabajo o las modificaciones de los mismos.

9. ¿Qué se entiende por “institución de educación superior” para los efectos de suscribir un contrato de plazo fijo?.

De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años.

Al respecto, cabe señalar que los títulos técnicos otorgados por establecimientos educacionales técnico-profesionales: Industriales o Comerciales, corresponden a títulos de nivel medio, en cambio, los títulos técnicos otorgados por instituciones de enseñanza superior, Centro de Formación Técnica o Institutos Profesionales, tienen carácter de títulos técnicos de nivel superior. De esta forma, las personas que cuentan con un título técnico otorgado por una institución de enseñanza superior, o un centro de formación técnica o un instituto Profesional pueden convenir un contrato de plazo fijo con una duración de dos años.

10. ¿Qué condiciones contenidas en las ofertas de trabajo pueden estimarse como discriminatorias?.

La Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16, inciso 3º, prohibe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.

Por su parte, el inciso 3 del artículo 2º del Código del Trabajo establece que los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

De esta forma, constituye una vulneración, tanto a la Constitución Política como al Código del Trabajo, cualquier distinción, preferencia o exclusión efectuada sobre la base de los criterios señalados en los preceptos citados anteriormente.

Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo.

De esta forma, se configura una infracción si se dan copulativamente los siguientes elementos:

a) Una oferta de trabajo efectuada por el empleador, directamente o por la vía de terceros.

b) Que la oferta se realice por cualquier medio, gráfico, visual, escrito, etc.

c) Que dicha oferta señale como requisito para acceder al puesto de trabajo ofrecido algunas condiciones o calidades señaladas en el inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo.

Es así que las ofertas de empleo formuladas a través de medios de comunicación, sean los escritos o los realizados vía Internet, incurrirían en infracción si los avisos contuvieran exigencias discriminatorias, toda vez que condicionarían la postulación y posterior contratación a la ausencia o presencia, según el caso, a condiciones o cualidades expresamente calificadas de discriminatorias por el ordenamiento jurídico o, en otros casos, de condiciones o cualidades que, sin ser discriminatorias, no dicen relación directa y esencial con el empleo ofrecido.

Así pueden mencionarse las siguientes, sin que tal enumeración sea taxativa:

- Acreditación de antecedentes penales o comerciales;
- Apariencia física y buena presencia;
- Ausencia de enfermedades o de una determinada condición física;
- Fotografía en curriculum vitae;
- Nacionalidad determinada;
- Edad mínima o máxima;
- Sexo determinado;
- Estado civil determinado;
- Nivel de experiencia establecido en la medida que no sea una exigencia determinante, esencial y directa de la calificación o capacidad personal necesaria para el puesto de trabajo específico;
- Exigencia de herramientas de trabajo (celular, vehículo propio, etc.) y,
- Exigencia de cartera de clientes.