Tipos de Contrato Laboral

1. ¿Cuál es el contrato con jornada de tiempo parcial?

Nuestra legislación laboral contempla la modalidad de contratación con jornada a tiempo parcial, correspondiendo a aquella en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.

2. ¿Cuáles son los derechos de las personas contratadas a honorarios?

Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el Código del Trabajo de manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso por los días festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, razón por la cual los Servicios del Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la persona contratados a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios. Cabe destacar que quienes ejecuten sus servicios en situación de subordinación o dependencia, existirá un contrato de trabajo, independientemente de su duración y oportunidad de ejecución.

3. ¿Se puede suscribir un contrato sólo para trabajar los fines de semana?

En relación con la duración que tendría la prestación de los servicios y la circunstancia de que se trabaje sólo los "fines de semana", si en la ejecución de tales trabajos se dan los elementos que configuran un contrato de trabajo, esto es, una prestación de servicios personales, el pago de una remuneración por estos servicios y la ejecución de los servicios en situación de subordinación o dependencia, existirá un contrato de trabajo, independientemente de su duración y oportunidad de ejecución. La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 8402/294 de 26.12.91, que es procedente la celebración de un contrato de trabajo que obligue al trabajador a prestar servicios solamente algunos días de la semana. Por otra parte, si tales servicios se efectúa en los fines de semana, esto es, incluyendo el día domingo, la sola circunstancia de que se esté en presencia de algunas de las faenas o labores contempladas en el artículo 38 del Código del Trabajo faculta a las partes para distribuir la jornada en forma que incluya los días domingo y festivos, sin necesidad de calificación previa de la Dirección del Trabajo.

4. ¿Es procedente la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo?

De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. Así las cosas, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo, señalando un año o dos, según el caso. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo, mediando finiquito entre uno y otro, no resulta ajustada a derecho, razón por la cual, en dicho evento se configura, respecto de a cada trabajador, una relación laboral única, continua y de duración indefinida, cuya fecha de inicio es la celebración del primer contrato. Al respecto, cabe señalar que la referida jurisprudencia ha establecido que la contratación sucesiva sólo resultaría jurídicamente viable concurriendo, indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos: a) que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas. En opinión de la Dirección del Trabajo sostener lo contrario, implicaría vulnerar los derechos laborales de los dependientes contratados en tales circunstancias y respecto de los cuales no se da alguna de las exigencias señaladas precedentemente, pudiendo citarse a modo de ejemplo, entre otros, el derecho a indemnización por años de servicios, el cual, conforme lo dispone el artículo 5º del Código del Trabajo, reviste el carácter de irrenunciable.

5. ¿Puede suscribirse un contrato de reemplazo ante la ausencia de un trabajador que goza de licencia médica?

La contratación de un trabajador por las normas del Código del Trabajo importa la suscripción de un contrato de trabajo indefinido, o de plazo fijo o por obra o faena determinada. De esta manera, el referido cuerpo legal no contempla la figura del "contrato de reemplazo", que sí se contiene en otras leyes laborales especiales como, por ejemplo, en el Estatuto Docente y en el de la Atención Primaria de Salud Municipal.
Ahora bien, no existe inconveniente legal alguno para que un trabajador sea contratado con un contrato de plazo fijo con el objeto de reemplazar a un trabajador que está haciendo uso, por ejemplo, de licencia médica, conviniéndose en el contrato un plazo que puede ser igual a la duración de la licencia y si ésta última se prorrogara podría el contrato laboral renovarse por la misma cantidad de días, y al finalizar el nuevo plazo poner término al contrato suscribiéndose el correspondiente finiquito.
A su vez, nada impide que se suscriba un nuevo contrato de plazo fijo si se presentara una nueva licencia, caso en el cual la nueva relación contractual sería distinta de la anterior, pudiéndose renovar el nuevo contrato por una sola vez, luego del cual debe escriturarse el finiquito, o bien, el contrato se transforma en indefinido.

6. ¿Qué se entiende por contrato por obra o faena?

Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

7. ¿Por qué normas se rige la contratación de un trabajador discapacitado?

La contratación de un trabajador discapacitado se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo, toda vez que este cuerpo normativo no contiene norma especial al respecto. Con todo, es del caso señalar que el artículo 18 de la ley N° 19.284, sobre integración de los discapacitados, establece que si la persona discapacitada tuviera que rendir alguna prueba para postular a un cargo, tienen que facilitarles las adaptaciones necesarias para que pueda postular en igualdad de condiciones que el resto de los postulantes. La misma ley establece que cuando el discapacitado sea contratado como aprendiz la edad se amplía a 24 años (el artículo 79 del Código del Trabajo permite el contrato de aprendizaje a menores de 21 años). Finalmente, cabe tener presente lo dispuesto en el artículo 16 de la ley 18.600, que establece normas sobre deficientes mentales, que prescribe que en el contrato de trabajo que se celebre con el deficiente mental, se podrá estipular una remuneración libremente convenida entre las partes, no aplicándose a este respecto las normas sobre ingreso mínimo.

8. ¿Cuál es la relación que une a una comunidad de edificio con el administrador de ella?

La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 2.924 de 11.06.84, que por regla general el administrador contratado por una comunidad de edificios desarrolla sus funciones con independencia y tiene la facultad de citar a reunión cuando lo estime necesario, lo que pone en evidencia la libertad con que puede ejercer sus funciones, careciendo tal relación del vínculo de subordinación o dependencia propio del contrato de trabajo. Es del caso señalar que el vínculo de subordinación o dependencia se materializa en la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, en el cumplimiento de un horario, en que hay supervigilancia en el desempeño de las funciones, en la obligación de ceñirse a instrucciones y, además, está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador. Por otra parte, cabe indicar que la labor que desempeñan los administradores de edificios constituye un mandato civil y no una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo. Finalmente, preciso es señalar que no es posible emitir una opinión genérica sobre esta materia, sino que debe analizarse cada caso en particular con el fin de resolver si concurren o no las condiciones que determinan la existencia de un contrato de trabajo.